A primeira rea\u00e7\u00e3o de muitas empresas diante de uma lacuna de compet\u00eancia \u00e9 buscar no mercado. Contratar algu\u00e9m de fora que j\u00e1 traga o que est\u00e1 faltando. \u00c9 uma solu\u00e7\u00e3o v\u00e1lida, mas frequentemente mais cara, mais demorada e mais arriscada do que a alternativa que passa despercebida: desenvolver quem j\u00e1 est\u00e1 dentro.<\/p>\n
Talentos internos t\u00eam vantagens que candidatos externos n\u00e3o t\u00eam. Conhecem a cultura, entendem os processos, t\u00eam relacionamentos estabelecidos e, quando desenvolvidos, costumam ter comprometimento acima da m\u00e9dia porque a empresa investiu neles.<\/p>\n
Talento n\u00e3o \u00e9 s\u00f3 quem performa bem hoje. \u00c9 quem tem potencial para performar em um n\u00edvel acima do atual com o desenvolvimento certo. A distin\u00e7\u00e3o importa porque gestores tendem a confundir performance atual com potencial, promovendo os melhores executores para posi\u00e7\u00f5es que exigem habilidades completamente diferentes.<\/p>\n
Potencial se manifesta em tr\u00eas dimens\u00f5es: capacidade de aprender rapidamente, capacidade de lidar com ambiguidade e crescente complexidade, e motiva\u00e7\u00e3o intr\u00ednseca para crescer al\u00e9m do papel atual. Essas tr\u00eas dimens\u00f5es, combinadas com performance s\u00f3lida no presente, definem o talento que vale desenvolver.<\/p>\n
Observe quem aprende mais r\u00e1pido.<\/strong> Velocidade de aprendizado \u00e9 um dos preditores mais confi\u00e1veis de potencial. Pessoa que domina uma nova responsabilidade em metade do tempo esperado est\u00e1 sinalizando capacidade de crescimento.<\/p>\n Identifique quem resolve problemas al\u00e9m do pr\u00f3prio escopo.<\/strong> Colaborador que s\u00f3 faz o que foi pedido executa bem. Colaborador que identifica problemas al\u00e9m da pr\u00f3pria fun\u00e7\u00e3o e prop\u00f5e solu\u00e7\u00f5es est\u00e1 operando com mentalidade de n\u00edvel acima. Esse comportamento, quando consistente, \u00e9 um sinal claro de potencial de lideran\u00e7a.<\/p>\n Observe quem outros buscam para resolver problemas.<\/strong> Dentro de qualquer equipe existem pessoas que se tornam refer\u00eancias informais. Colegas que buscam sua opini\u00e3o, que pedem ajuda, que confiam no julgamento delas. Essa influ\u00eancia informal \u00e9 um indicador de lideran\u00e7a natural que o organograma muitas vezes n\u00e3o captura.<\/p>\n Preste aten\u00e7\u00e3o em como as pessoas reagem \u00e0 adversidade.<\/strong> Como algu\u00e9m reage quando um projeto fracassa, quando recebe feedback dif\u00edcil ou quando enfrenta uma situa\u00e7\u00e3o sem precedente diz muito sobre a capacidade de operar em n\u00edvel superior.<\/p>\n Ofere\u00e7a desafios que exigem crescimento.<\/strong> Desenvolvimento n\u00e3o acontece em zona de conforto. A melhor forma de desenvolver um talento \u00e9 coloc\u00e1-lo em situa\u00e7\u00f5es que exijam habilidades que ainda est\u00e1 construindo, com suporte suficiente para aprender sem afundar.<\/p>\n Crie um plano de desenvolvimento individual com inten\u00e7\u00e3o.<\/strong> O PDI do talento precisa ser mais espec\u00edfico e mais ambicioso do que o plano padr\u00e3o. Para aprofundar a metodologia, veja como montar um plano de desenvolvimento individual<\/a>.<\/p>\n D\u00ea visibilidade al\u00e9m do gestor imediato.<\/strong> Talento que s\u00f3 \u00e9 conhecido pelo pr\u00f3prio gestor est\u00e1 em posi\u00e7\u00e3o vulner\u00e1vel. Crie oportunidades para que a pessoa se apresente a outros l\u00edderes e participe de projetos cross-funcionais.<\/p>\n Tenha conversas honestas sobre o futuro.<\/strong> Talento que n\u00e3o sabe que \u00e9 visto como talento n\u00e3o toma as decis\u00f5es de carreira alinhadas com o que a empresa espera dele.<\/p>\n Talento n\u00e3o desenvolvido eventualmente sai. Quando sai, leva conhecimento, relacionamentos e potencial para um concorrente. Segundo pesquisa do Gallup<\/a>, a principal raz\u00e3o pela qual profissionais de alto potencial deixam empresas n\u00e3o \u00e9 remunera\u00e7\u00e3o. \u00c9 falta de oportunidade de crescimento e desenvolvimento.<\/p>\n Como diferenciar talento de simpatia?<\/strong> Usando crit\u00e9rios objetivos e m\u00faltiplas fontes de observa\u00e7\u00e3o. Gestores que identificam talentos com base em afinidade tendem a criar times homog\u00eaneos e perdem diversidade de perspectiva.<\/p>\nComo desenvolver os talentos identificados<\/h2>\n
O custo de n\u00e3o desenvolver<\/h2>\n
Perguntas frequentes sobre identifica\u00e7\u00e3o de talentos<\/h2>\n