A maioria das equipes opera sem feedback adequado. Colaboradores n\u00e3o sabem onde est\u00e3o errando porque ningu\u00e9m conta. N\u00e3o sabem o que est\u00e3o fazendo bem porque o reconhecimento n\u00e3o chega. E quando o feedback finalmente aparece, vem na avalia\u00e7\u00e3o anual, em um volume e com uma concentra\u00e7\u00e3o de informa\u00e7\u00e3o que ningu\u00e9m consegue absorver e usar.<\/p>\n
Avalia\u00e7\u00e3o peri\u00f3dica \u00e9 um evento. Feedback cont\u00ednuo \u00e9 um h\u00e1bito. A diferen\u00e7a no resultado \u00e9 proporcional \u00e0 diferen\u00e7a na frequ\u00eancia. Feedback dado logo ap\u00f3s um comportamento, quando a mem\u00f3ria ainda \u00e9 fresca e a conex\u00e3o entre a\u00e7\u00e3o e consequ\u00eancia \u00e9 clara, tem muito mais impacto do que o mesmo feedback dado seis meses depois.<\/p>\n
A lideran\u00e7a precisa dar o exemplo.<\/strong> Equipe que nunca viu o gestor pedir feedback sobre seu pr\u00f3prio desempenho vai ter dificuldade em criar o h\u00e1bito. Gestor que pergunta “como foi minha condu\u00e7\u00e3o dessa reuni\u00e3o?” ou “tem algo que eu poderia ter feito diferente nessa situa\u00e7\u00e3o?” normaliza o comportamento.<\/p>\n Feedback precisa ser seguro.<\/strong> Equipe que assistiu algu\u00e9m sendo punido por dar feedback honesto aprende rapidamente a n\u00e3o dar mais. Seguran\u00e7a psicol\u00f3gica \u00e9 o pr\u00e9-requisito. Para aprofundar, veja como criar um ambiente psicologicamente seguro<\/a>.<\/p>\n Estruture o feedback com m\u00e9todo.<\/strong> Feedback sem estrutura vira conversa com agenda vaga. O modelo Situa\u00e7\u00e3o-Comportamento-Impacto \u00e9 simples e eficiente: descreva a situa\u00e7\u00e3o espec\u00edfica, o comportamento observado e o impacto que gerou. Sem julgamento de car\u00e1ter, sem generaliza\u00e7\u00e3o, sem compara\u00e7\u00e3o com outros.<\/p>\n Feedback positivo gen\u00e9rico n\u00e3o funciona. “Bom trabalho” n\u00e3o diz nada. Feedback positivo espec\u00edfico tem poder de desenvolvimento porque conecta o comportamento ao resultado e aumenta a probabilidade de que o comportamento se repita.<\/p>\n “Voc\u00ea conduziu aquela negocia\u00e7\u00e3o de uma forma que preservou o relacionamento com o cliente sem ceder na margem. Isso foi importante porque mostra que voc\u00ea j\u00e1 incorporou a pol\u00edtica comercial que revisamos juntos.” Esse feedback tem subst\u00e2ncia.<\/p>\n Receber feedback bem \u00e9 uma habilidade t\u00e3o importante quanto dar. A rea\u00e7\u00e3o defensiva \u00e9 natural e humana. O que diferencia profissionais que crescem dos que ficam estagnados \u00e9 a capacidade de ouvir o feedback, fazer perguntas para entender melhor e decidir o que fazer com a informa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n A pr\u00e1tica do feedback cont\u00ednuo se conecta com as conversas dif\u00edceis, exploradas em como ter conversas dif\u00edceis no trabalho sem destruir relacionamentos<\/a>.<\/p>\n Com que frequ\u00eancia dar feedback?<\/strong> Sempre que houver algo relevante a dizer, positivo ou construtivo. Frequ\u00eancia ideal n\u00e3o \u00e9 di\u00e1ria obrigat\u00f3ria, \u00e9 proporcional aos eventos que merecem reconhecimento ou corre\u00e7\u00e3o.<\/p>\n Como dar feedback para algu\u00e9m mais s\u00eanior?<\/strong> Com foco no impacto observado, n\u00e3o no comportamento como julgamento. “Quando X aconteceu, o efeito foi Y” \u00e9 uma afirma\u00e7\u00e3o factual que qualquer pessoa pode ouvir, independente de hierarquia.<\/p>\nComo dar feedback positivo de forma eficiente<\/h2>\n
Como receber feedback sem ficar na defensiva<\/h2>\n
Perguntas frequentes sobre cultura de feedback<\/h2>\n