Empresa que n\u00e3o desenvolve l\u00edderes internamente tem duas depend\u00eancias perigosas: depende do mercado para contratar cada nova posi\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7a, com o custo, o risco e o tempo que isso implica, e depende de que nenhum l\u00edder atual saia em um momento cr\u00edtico. As duas depend\u00eancias criam fragilidade que se manifesta exatamente quando mais d\u00f3i: em momentos de crescimento ou de crise.<\/p>\n
L\u00edder desenvolvido internamente conhece a cultura, conhece os processos, conhece as pessoas e tem credibilidade constru\u00edda com a equipe. O per\u00edodo de adapta\u00e7\u00e3o \u00e9 muito menor, o risco de desalinhamento cultural \u00e9 muito menor e o comprometimento tende a ser maior porque a empresa investiu no desenvolvimento dessa pessoa.<\/p>\n
Segundo pesquisa da Harvard Business Review<\/a>, empresas com pipeline de lideran\u00e7a interna estruturado t\u00eam performance consistentemente superior em per\u00edodos de transi\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7a.<\/p>\n Identifique as posi\u00e7\u00f5es-chave e os riscos de sucess\u00e3o.<\/strong> Para cada posi\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7a na empresa, existe algu\u00e9m identificado e em desenvolvimento que poderia assumi-la em caso de necessidade? Se a resposta for n\u00e3o para a maioria das posi\u00e7\u00f5es, a empresa est\u00e1 operando com risco de sucess\u00e3o alto.<\/p>\n Mapeie os candidatos internos.<\/strong> Quem na equipe atual demonstra potencial de lideran\u00e7a? Para entender como identificar esses candidatos, o processo est\u00e1 detalhado em como identificar e desenvolver os talentos certos dentro da sua pr\u00f3pria equipe<\/a>.<\/p>\n Crie um plano de desenvolvimento espec\u00edfico para cada candidato.<\/strong> O que cada pessoa precisa desenvolver para estar pronta para a posi\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7a em 12 a 24 meses? Compet\u00eancias t\u00e9cnicas, habilidades de gest\u00e3o de pessoas, vis\u00e3o estrat\u00e9gica, relacionamentos internos. Esse plano precisa ser expl\u00edcito e acompanhado ativamente.<\/p>\n Ofere\u00e7a experi\u00eancias de lideran\u00e7a progressiva.<\/strong> Liderar uma iniciativa espec\u00edfica, coordenar um projeto, substituir o gestor em momentos de aus\u00eancia. Cada uma dessas experi\u00eancias desenvolve habilidades e revela capacidades que nenhum treinamento formal revela com a mesma clareza.<\/p>\n L\u00edder experiente que dedica tempo a desenvolver algu\u00e9m menos experiente acelera significativamente o desenvolvimento. Para estruturar esse processo dentro da empresa, veja como criar um processo de mentoria interna<\/a>.<\/p>\n Quanto tempo leva para desenvolver um l\u00edder internamente?<\/strong> Depende da posi\u00e7\u00e3o e do ponto de partida do candidato. De 12 a 24 meses \u00e9 o prazo t\u00edpico para desenvolver algu\u00e9m de posi\u00e7\u00e3o operacional para primeira lideran\u00e7a. Posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a mais s\u00eanior podem exigir de tr\u00eas a cinco anos de desenvolvimento intencional.<\/p>\n O que fazer quando o candidato interno n\u00e3o est\u00e1 pronto e a posi\u00e7\u00e3o precisa ser preenchida?<\/strong> Contratar externamente para a posi\u00e7\u00e3o mas manter o desenvolvimento interno do candidato para a pr\u00f3xima oportunidade. As duas coisas n\u00e3o s\u00e3o excludentes.<\/p>\nComo criar um pipeline de lideran\u00e7a<\/h2>\n
O papel da mentoria no desenvolvimento de l\u00edderes<\/h2>\n
Perguntas frequentes sobre desenvolvimento de l\u00edderes internos<\/h2>\n